【ペイオフ解禁と個人情報保護法】

日本企業の決算月は大体、２月、３月、７月、１２月に集中しているが、お役所とのからみからか、３月期決算企業が圧倒的に多い。
いよいよ新年度である。今、企業人にとっての最大の関心事は、ホリエモンもさることながら４月１日から施行される�@ペイオフの全面解禁と�A個人情報保護法 である。

前者（�@）に対応すべく、金融機関は「名寄せ」の真っ最中だと聞くが、怖いのは「風評」であろう。顧客へのサービスの強化や、経営の透明性をさらに進めながら、自己資本比率を一層高めるなど、生き残りを賭けた本格的な闘いが始まる。

一方、後者（�A）は、大企業のみならず多くの中小企業でもその対応策を練らざるを得なくなってきた。現に数万〜数十万単位での個人情報の流出事件があとを断たない。ハード（設備）、ソフト（仕組み）の両面にわたってどんな対策をとるべきか、アタマの痛いところではある。あまり神経質になりすぎて、屋上屋を重ねるような愚は避けたいが、備えあれば憂いなし―である。

３月２０日福岡沖で震度６弱という大地震が発生しました。被災地の皆さまは心からお見舞申し上げます。



以上

幹部に訴える（１５０）
部下指導（５６）
〔面接技法―コーチングの実践（1３）〕

新年度に当り、企業は新しい経営目標や方針を掲げて船出する。その目標・方針は、全社→部門→個人（担当者）とブレークダウンされ、全社目標と個人目標が明確につながってなければならない。そのために各々の間でボクシングが展開され、目標が確定されていく。
例えば全社売上目標と部門（営業）目標の場合、トップと営業部長の間でボクシングが行われ、納得いくまで話し合いの場が持たれる。次に部門長と担当者（営業担当）との間でボクシングが行われ、担当目標が決定される。逆に、下から上へ上げていく方式もある。

ところで売上目標には三種類ある。
�@ 意欲的な目標（明確な戦略を背景にして）
�A 現状スタッフで達成可能な目標
�B 会社として最低限必要な目標
�@のように戦略的裏付を持った意欲的な目標に取り組んでいる中小企業は極く僅かである。ほとんどが�Aと�Bの折衷案で決まっている。それでも目標達成は難しい。
そこで人件費をはじめとした経費削減対策を練り、あらためて売上目標を設定する。それでもまだ厳しい。

さて、この厳しい目標（売上目標に限らない）だが、どのように達成させるか。ここからが部門長（小規模企業の場合は経営トップ）の腕の見せどころだ。
ところがどうだろう。ほとんどの中小企業では、部長、課長とは名ばかりで、部下の目標達成に力を貸すことなく、無関心である（少し言い過ぎか？）。目標さえ決めておけばあとはやってくれるだろうと考えているのだろうが、おっとどっこいそう甘くはない。部下はみんな悩んでいる。その悩みの深さはどうであれ苦しんでいる。しかし長は己のことのみに関心があり、他人のことは放任状態。
少しレベルの高い企業でさえ会議時に達成状況を追及するだけで終っている。こんなことを毎年繰り返しているが、これでは部門長としての役割放棄である。今年からこのやり方を変えよう。目標設定段階からコーチング手法を活用するのだ。

あらためて言う。部門長の役割は「トップ方針を受け部門の業績（売上目標、コストダウン目標、品質目標など）を達成させること」である。自らの担当業務をこなすだけで満足されては会社としては困るのである。
人を育てる場合「人が育つのは環境（社風）をつくることが一番の早道である」という原則があるが、これと同じで部門長の仕事は「部下が目標を達成できる環境をつくることである」と割り切ることだ。
育つ（達成させる）環境をつくらずして、ただ結果を追求したり責めても効果は薄い。逆に何もしないのもこれまた無責任と言わざると得ない。

では具体的にどうするか―。
新年度の目標設定時の部門長と担当者間のボクシングの際、「約束」と「宣言」をすることである。約束・宣言とは部下の目標が決まったら「私の役割は君の目標を達成させることです。私は君の上司として君の目標を達成させるために最大限の努力をします。具体的には一つ……、二つ……」と文書で約束し、宣言することである。
ここまでやると部下に対して何をしなければならないかが見えてくる筈である。また、チームの一体化も醸成されることだろう。
今からでも遅くはない。再度面接・話し合いを行い、約束・宣言を書き上げて欲しい。

以　　上