【TV会議システム】

　IT技術は一方通行型から、限りなく双方向型へ移行しつつある。例えば、電子会議室を開設する先進的な地方自治体が最近増えつつある。神奈川県（大和市）の「どこでもコミュニティ」は、市民⇔市民、あるいは市民⇔行政の双方向性コミュニケーションを進めている。岡山市では「電子町内会」というのがある（日経新聞04.8/16）。

企業でも大企業では本社と国内各支店間あるいは海外拠点を結ぶ電子会議を実施しているが、最近では中小企業でもこのシステムを導入している企業がボチボチ出てきた。

TV会議（M社）

　つい先日、M社（山形県）でこのシステムをスタートさせた。東京工場と、本社（山形）をつないだTV会議である。たまたま社長が東京工場で陣頭指揮をとっていたため、定例の本社での会議に参加できず、TV画面での登場となった。画面を通しての社長コメントは、それなりの迫力があり、実際目の前でしゃべっているのと同じ感覚であった。今後こうしたシステムが中小企業にも次第に広がりを見せるだろう。

幹部に訴える（１４４）
部下指導（５０）
〔面接技法―コーチングの実践（７）〕

　コーチングのポイントは、部下の内側に眠っているヤル気を引き出し、効果的方向付けをすることである。そのためにはほめる、叱る（又は注意する）という部門長の行為は日常普段の中で欠かすことが出来ない ― 筈である。

　だが、せっかくの部門の責任者でありながら、部下の仕事の進め方ややり方について“ほめ”も“叱り”もしない。ただ己の目標（業務）のみに専念している。部門全体の業績に関心が薄い。これでは何のために部門長にしたのか分からない（トップの悩み）。こんな部門長は結構いるものだ。よく言えば放任主義。
悪く言えば視野狭窄(きょうさく)症にかかった自己中心主義。

　部下は誰でも認められたいと思っている。認めるとは＝見・とめる＝である。国語辞典によれば、「そのものの存在について高く評価してよいものと判断する」とある。

　認められたい⇒これは、組織で働く人間の本質である。認めてくれるから頑張れる。だから部門長はもっともっと部下の行動（仕事のやり方や態度など）に関心をもとう。

　叱る事は「人間関係がこわれるのが怖くて出来ない」（これは本音だろう）。一方、ほめることは「テレくさくて出来ない」。アリャリャ―これでは何も出来ない。しかし、叱ることもほめることも出来ないのなら、少し照れくさいがまずほめることからやってみてはどうか。

　そのためには部下をよく観察することだ。意識して仕事振りをみてみれば、ほめるべき良い点は山ほどあることに気づく。もし、部下のほめる点も叱る点も何も発見できなかったとしたら、あなたは部門長をやめたほうがよい。何故なら伸びようとする部下が可愛そうである。会社にとっても大きな損失である。「ほめるところなどない。叱るべきところばかり目に付く―というのなら、よく観察した証拠なので、それでもOK。しかし、ここはひとまず「ほめること」に集中してみよう（叱ることについては次回以降参照）。

褒めるときのポイントは５つ

�@ 即ほめよう！
�A 事実をほめよう！
�B 大きな声で大勢の前でほめよう！
�C メモでほめよう！
�D 全社的にほめよう！

�@ 即ほめよう！
叱るときも同様だが、１週間も１ヶ月も経ってから「あれは良かったよ」では気の抜けたビールのようなもの。その時、その場で間髪を入れずほめる。
�A 事実をほめよう！
ごきげんとりのほめ方はオベンチャラという。あくまでも事実をほめる。それも具体的にほめる。ほめ言葉のボキャブラリー（語彙(ごい)）を多くもっていた方がよい。例えば「早く出来たね、さすがだ」「正確にできている」「お客様から今お褒めの電話が入ったよ」「一段と進歩したネ」「ヤル気満々だネ」「元気のよい声をしているネ。こちらまでヤル気が出てくるよ」「目標達成オメデトウ」

�B 大きな声で大勢の前で
小さな声でコソコソほめられるより、やはり大きな声でほめられる方が部下としては嬉しい。

�C メモでほめよう！
これは�Bとは逆のやり方であるが、かなり効果がある。
例えば部下の机上に「今回の○○○は大成功！よくやってくれました。ありがとう！」と書いたメモをはりつけておく。当然そのあと、朝礼、終礼等でほめる。

�D 全社的にほめよう！
�@の即、ほめた後、今度は全社的にほめてもらうやり方である。
・ S社は毎月一回、「顧客満足賞」を決め、表彰している
・ O者は毎月２回の会議で部門長から「いつ」「誰を」「どのような事実を」「どのようにほめたか」を発表させている。

さあ、今日から早速実行してみよう。

以　　上